Положение об адаптации персонала

Что включает в себя план адаптации сотрудников

Что такое постановление об адаптации новых сотрудников, из чего оно состоит, и какие цели в себя включает? Как его составить, кто участвует в этом процессе и утверждает документ? Оказывает ли оно содействие новым кадрам при вступлении в должность? Подробнее в статье ниже.

Адаптация — технология предназначенная для результативного и быстрого включения новых кадров в работу предприятия и коллектив, и профессиональной реализации в новой должности.Для отслеживания процесса составляется постановление о ходе ассимиляции в рабочий процесс и коллектив новых кадров.

Весь ход приспособления необходимо спланировать, обозначив каждый этап и его временные рамки. За каждый шаг процесса отвечает отдельно взятый ответственный человек.

Для этого составляется положение об адаптации персонала с четким регламентирование каждого этапа для подготовки и приспособления новых кадров к работе на предприятии.

Адаптационный лист готовят линейные начальники отдела, он так же отвечает за ознакомление работников с документами которые сотрудник обязан подписать с первого дня работы.

Программа приспособления новых кадров, основывается на Положении об адаптации персонала.Бумага содержит описание кадровой концепции организации, в контексте ассимиляции новоприбывших работников.

Это последний шаг в разработке ассимиляционной модели приспособления свежих кадров. Программа разрабатывается на основе Положения об адаптации персонала.

Цель постановления стандаризировать, упорядочить и утвердить ход испытательного периода на каждом уровне предприятия

Какие задачи оно выполняет?

  • Определяет базовые понятия;
  • Цели адаптации;
  • Устанавливает условия регламентации ассимиляционного процесса;
  • Регламентирует форму общения с новыми кадрами;
  • Определяет ход контроля за процессом;
  • Регламентирует права и обязанности работодателя, работника, и всех вовлеченных лиц.

Разработка положения — работа, которую выполняет работник отдела кадров и рабочая группа. Составлением и оформлением бумаги занимается ответственный за адаптационный процесс кадровый работник при содействии рабочей группы.

Разрабатывают бумагу начальники отделов предприятия, а также юристы для соответствия постановления условиям Трудового кодекса. Постановление составляется таким образом, чтобы оказать содействие новичку, который приступил к новым обязанностям.

Установленного порядка по составлению постановления о приспособлении новых кадров нет, в ТК оно отсутствует. Но тем не менее, определенные условия при составлении бумаги должны соблюдаться.

В документе обозначается ассимиляционная система предприятия, поэтому он должен содержать конкретную информацию, о правах и обязанностях нового кадра. По содержанию бумага различается, в зависимости от направленности предприятия и кадровой политики.

В нем нужно описать методику, условия и итоги ассимиляционного процесса. Необходимо четко прописать ход испытательного срока, и перечень ответственных за его прохождение лиц Самые важные пункты в документе – это мероприятия на испытательном сроке, и кто за это несет ответственность.

На подпись документ относят руководителю отдела кадров. Но положение утверждает не он. Для утверждения необходима подпись начальника предприятия. Документ может содержать штемпели от руководителей различных отделов, которые участвовали в разработке положения.

Срок хранения

Сколько хранится документ в кадровой службе? Регламент сохранения различных документов в архиве или отделе кадров, определяется ТК РФ, о бумагах разных категорий. Согласно закону, документация по периоду хранения классифицируется по типам:

  • Бумаги с лимитированным сроком;
  • Бумаги с постоянным периодом хранения;
  • До окончания срока действия;
  • До создания новой версии документа;
  • До востребования.

Документ с постановлением о приспособлении новых работников, относится к типу дисциплинарных бумаг и сохраняется 36 месяцев, со дня вступления в силу.

Единого образца не существует, но как правило в нем есть такие пункты как: базовые установления, план работы с работником на испытательном сроке, регламент приспособления работников, детальное ознакомление с направленностью организации, аттестация после прохождения испытательного периода. Пункты в этих разделах прописываются в зависимости от направленности предприятия.

План адаптации содержит основные шаги в процессе подготовки новых сотрудников. План можно разбить на несколько частей:

  • задачи на период испытательного срока (если таковой имеется);
  • меры по адаптации персонала;
  • список шагов адаптации;
  • контроль.

Положение об адаптации персонала

Положение утверждается директором компании или другим уполномоченным лицом. Унифицированной формы Положения нет, поэтому организации составляют его сами, отталкиваясь от специфики деятельности фирмы . Положение также может содержать образцы документов, например, форму оценочного листа.

В текст Положения можно включить следующие разделы:

  • основные понятия;
  • цели и задачи процесса адаптации;
  • требования к организации процесса адаптации;
  • способы взаимодействия с новыми сотрудниками;
  • контроль процесса, критерии эффективности;
  • права и обязанности всех участников процесса.

В тексте документа рекомендуется отразить информацию о сотрудниках, которые будут общаться с новичками. Необходимо определить зоны ответственности этих сотрудников. Кто за что отвечает. В Положении можно разделить процессы адаптации новых сотрудников по группам, например, отдельно рабочие, отдельно офисные сотрудники, отдельно новые руководители. Еще необходимо отразить план работы с новыми сотрудниками по каждой группе. Он может быть оформлен в виде приложения к Положению.

Разделы могут включать в себя примерно следующую информацию.

Таблица 1

Разделы Что может включают в себя
Основные понятия прописываются основные понятия; продолжительность периода адаптации; назначение наставников их права и обязанности; определение ответственные зоны и лица отвечающие за них.
Цели  и задачи процесса адаптации могут включать в себя: методы быстрого процесса вхождения в должность нового сотрудника; снижение ошибок и увеличение эффективности работы в наиболее короткие сроки; освоение основных норм корпоративной культуры и правил; снижение текучки кадров; схемы взаимодействия с другими подразделениями; снижение дискомфорта первых дней работы; составление объективной оценки уровня квалификации и потенциала сотрудника.
Требования к организации процесса адаптации знакомство с  организацией; знакомство с подразделениями; знакомство с должностью, должностными обязанностями; знакомство с локальными нормативными актами, например, с правилами внутреннего трудового распорядка и т.д.
Способы взаимодействия с новыми сотрудниками Определение наставников, если таковые имеются, если нет, то определение людей, ответственных за помощь новичкам. Их цели и задачи. Определить форму и способы взаимодействия с новыми сотрудниками, например, утвердить график обучения или план проведение тренингов.
Контроль процесса, критерии эффективности анализ процесса адаптации новичков в компании; контроль индивидуального плана работ; определение сильных и слабых сторон новых сотрудников; обсуждение того, что необходимо улучшить; план мероприятия по устранению недостатков. Также разрабатываются формы отчетов.
Права и обязанности всех участников процесса прописываются права и обязанности наставников, контролеров, руководителей подразделений и т.д., а также сотрудников-новичков.

Прописываются также сроки по каждому этапу и ответственные лица, отвечающие за качественное выполнение этапа. Методы адаптации рекомендуется прописывать для каждой группы сотрудников отдельно, например, отдельно для производственных рабочих, отдельно для руководителей среднего звена, отдельно для офисных сотрудников и т.д.

Поскольку должностные обязанности, степень ответственности, уровень квалификации у этих групп разные.  Также рекомендуется для каждого этапа определить методы контроля и формы отчетов, которые можно включить в Положение в качестве приложения. Также необходимо определиться с методами различных оценок, например, оценки прохождения испытательного срока.

Образец положения об адаптации персонала

Для того чтобы освоиться на новом рабочем месте человеку необходимо время.

Его длительность зависит от многих факторов — характера нового работника (руководителя), настроя коллектива на принятие незнакомого сотрудника (начальника), аналогичности служебных обязанностей предыдущему опыту и т. д.

Привыкание к новому месту работы (адаптация) состоит из двух составляющих — профессиональной и психологической. В средних и крупных организациях для унификации процесса вхождения новичков в рабочее русло целесообразно составлять положение об адаптации на рабочем месте.

Для компаний, где наем персонала происходит от случая к случаю (со штатом не более 10 -15 человек) разработка положения об адаптации новых сотрудников может стать вложением в будущее расширение компании.

На текущем этапе ее деятельности, когда каждый работник многофункционален и нет четкого деления обязанностей, передача полномочий новому работнику происходит по инициативе его непосредственного руководителя.

Он выделяет обязанности, просит выполнявшего их работника ознакомить нового члена коллектива со спецификой работы и на этом период профессиональной адаптации можно считать оконченным.

Кроме того, программы адаптации существенно экономят время на вливание нового работника в коллектив и ознакомление с должностными обязанностями.

К подготовке этого внутреннего документа в компании необходимо привлечь юридические и кадровые службы, а также начальников всех структурных подразделений.

Положение об адаптации не должно содержать прямых противоречий действующему трудовому законодательству и другим внутренним нормативным документам фирмы, регулирующим оплату и режим труда.

Оно не должно дискриминировать новичка по отношению к другим работникам. Поэтому в комиссию по подготовке этого документа включают юриста организации.

Кадровики отвечают за разработку положения об адаптации и наставничестве, они также составляют стандартизированные (общие) алгоритмы «вливания» нового работника.

Начальники подразделений вносят предложения об отдельных этапах адаптационных программ, основываясь на специфике деятельности различных служб и отделов.

После того, как документ разработан и согласован, его подписывает начальник кадрового подразделения, а утверждает руководитель компании.

Изменения в действующий документ вносят по мере появления новых норм законодательства, необходимости обновления отдельных его положений и т. д.

Форма и содержание этого внутреннего документа должны соответствовать принятым на предприятии нормам кадрового документооборота и структуре иных регулирующих сферу труда ЛНА (локальных нормативных актов) компании.

Положение об адаптации персонала на предприятии

Положение об адаптации персонала (Положение) – это локальный акт, в котором прописывается специальная программа адаптации для новых сотрудников.

Адаптация – это совокупность средств и методов, которая позволяет быстро вовлечь нового сотрудника в процесс работы, позволяет ему освоиться в новом коллективе.

Для адаптации персонала необходимо составить план адаптации или программу адаптации. Программа адаптации разрабатывается на основе Положения об адаптации персонала. В данном документе описана политика компании, относительно новых сотрудников. Можно сказать, что Положение отражает общую модель адаптации в компании.

Кто занимается разработкой Положения об адаптации персонала

Положение

В положении содержаться ключевые моменты.

Составлением данного документа, как правило, занимается глава hr-службы и руководители структурных подразделений. Юрист организации вычитывает готовое положение и определяет его соответствие нормам действующего трудового законодательства.

Документ об адаптации предполагает достаточную вариабельность по причине того, что порядок его составления не определен. Тем не менее следует обозначить некоторые моменты, пропишем их:

  1. Права и обязанности вновь принятого сотрудника;
  2. Как происходит процесс адаптации, кто несет ответственность за него;
  3. Ход испытательного срока;
  4. По каким параметрам определяется, что сотрудник прошел испытательный срок.

Составлением Положения и плана адаптации может заниматься какой-либо ответственный сотрудник (юрист, кадровик, руководитель и т.д.). В составление этих документов может также участвовать рабочая группа. Документ должен быть составлен так, чтобы были понятны шаги в процессе подготовки новых сотрудников.

Для определения ответственных сотрудников или для формирования рабочей группы создается приказ, где указывается, кто будет заниматься разработкой и в какие сроки. Приказ должен быть подписан человеком или участниками рабочей группы, о том, что они ознакомлены с содержанием приказа. Приказ подписывается руководителем организации или уполномоченным на то лицом.

Об утверждении Положения об адаптации работников в ОАО «РЖД»

Как мы уже определили выше, документ составляется активной группой, согласовывается с руководителями всех департаментов и подразделений.

По срокам хранения можно сказать следующее. Положение об адаптации является дисциплинарным документом. Со дня утверждения он сохраняется на предприятии 36 месяцев.

1. Утвердить прилагаемое Положение об адаптации работников в ОАО «РЖД».

2. Руководителям подразделений аппарата управления, филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД» довести до сведения работников Положение, утвержденное настоящим распоряжением, и обеспечить его выполнение.

3. Рекомендовать руководителям дочерних обществ ОАО «РЖД» руководствоваться Положением, утвержденным настоящим распоряжением, при проведении мероприятий по адаптации работников.

Положение об адаптации персонала

4. Признать утратившими силу распоряжения ОАО «РЖД» от 28 апреля 2008 года N 906р «Об утверждении Положения о наставничестве в ОАО «РЖД» и от 30 марта 2010 года N 665р «Об утверждении Положения о порядке адаптации работников в ОАО «РЖД».

https://www.youtube.com/watch?v=yo_VhAWODWQ

5. Контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на вице-президента Шаханова Д.С.

Президент ОАО «РЖД»О.В.Белозеров

УТВЕРЖДЕНОраспоряжением ОАО «РЖД»от 29 декабря 2015 года N 3128р

I. Общие положения

1. Настоящее Положение, разработанное в соответствии с законодательством Российской Федерации и локальными нормативными актами ОАО «РЖД», определяет единые требования и порядок организации адаптации работников в ОАО «РЖД».

2. Адаптация работников в ОАО «РЖД» — процесс комплексного приспособления работников к принципам и организации трудовой деятельности, приобретения профессиональных знаний и навыков, приобщения к корпоративной культуре, формирования чувства долга и ответственности, положительного отношения к труду, гордости за выбранную профессию и лояльности к ОАО «РЖД».

3. К работникам, проходящим адаптацию в ОАО «РЖД», относятся вновь принятые, переведенные в другое подразделение или на другую должность работники, чьи функциональные обязанности изменились.

4. Филиалы и структурные подразделения ОАО «РЖД» вправе принимать не противоречащие настоящему Положению организационно-распорядительные документы по вопросам адаптации работников с учетом профессиональной и региональной специфики. Документы по адаптации, разработанные филиалами и структурными подразделениями ОАО «РЖД», согласовываются в установленном порядке с Департаментом управления персоналом.

5. Настоящее Положение не распространяется на лиц, проходящих учебную или производственную практику в ОАО «РЖД», находящихся в служебных командировках, работающих по срочному трудовому договору, заключенному на срок менее шести месяцев. При последующем переводе работника со срочного на бессрочный трудовой договор возможно проведение адаптации по усмотрению руководителя подразделения.

Положение об адаптации персонала

6. Дочерние и зависимые общества ОАО «РЖД» вправе разрабатывать на основе настоящего Положения внутренние организационно-распорядительные документы в области адаптации работников с учетом специфики и приоритетов деятельности.

7. Целью адаптации работников в ОАО «РЖД» является приобретение в наиболее короткие сроки профессиональных знаний и навыков, а также приобщение к корпоративной культуре для дальнейшего эффективного выполнения трудовых обязанностей.

8. Основными задачами адаптации работников в ОАО «РЖД» являются:- создание оптимальных условий для скорейшего приобретения работниками знаний и навыков, необходимых для эффективного выполнения трудовых обязанностей;- формирование у работников лояльного отношения к ОАО «РЖД», а также их вовлечение в решение корпоративных и производственных задач;- мотивация работников к установлению длительных трудовых отношений с ОАО «РЖД».

9. В результате успешной адаптации работников в ОАО «РЖД» происходит:- снижение текучести персонала;- сокращение затрат на подбор и обучение персонала;- уменьшение издержек ОАО «РЖД» за счет сокращения числа работников, не прошедших испытательного срока или уволившихся в течение первого года работы;

10. В ОАО «РЖД» существуют две формы адаптации работников — первичная адаптация и адаптация в должности.

11. Работники ОАО «РЖД» проходят адаптацию по плану, который разрабатывается для каждого работника и содержит перечень адаптационных мероприятий.

Условия

12. Первичную адаптацию работник проходит одновременно с адаптацией в должности, кроме случаев, когда он переведен на другую должность в рамках одного подразделения и не нуждается в первичной адаптации.

13. Первичная адаптация — форма адаптации, при которой у работников формируется целостное представление об ОАО «РЖД», его организационной структуре и специфике деятельности, корпоративной культуре, а также о задачах подразделения и непосредственных трудовых обязанностях.

14. Первичную адаптацию проходят все вновь принятые и переведенные в другое подразделение работники.

15. Срок прохождения первичной адаптации определяется непосредственным руководителем в зависимости от специфики работы и категории работников.

16. Работники ОАО «РЖД» проходят первичную адаптацию в порядке согласно приложению N 1.

17. Первичная адаптация проходит под контролем непосредственного руководителя и специалиста по управлению персоналом на основании плана прохождения первичной адаптации, составленного по форме согласно приложению N 2*.

________________

* Текст приложения не приводится. — Примечание изготовителя базы данных.

18. Адаптация в должности — форма адаптации, при которой наставник передает работникам профессиональные знания и навыки (наставничество), необходимые для скорейшего вхождения в должность и достижения производственных/операционных показателей в наиболее короткие сроки.

19. Адаптацию в должности проходят вновь принятые работники и переведенные на другую должность работники, чьи функциональные обязанности изменились.

20. Работники проходят адаптацию в должности в виде стажировки при осуществлении деятельности, связанной с обеспечением безопасности движения или с особо сложными технологическими процессами.

21. Руководитель подразделения может освобождать от прохождения стажировки работников, имеющих стаж работы по специальности не менее трех лет, переводимых из одного производственного подразделения в другое, если характер их работы не меняется.

22. В период прохождения стажировки работники проходят аттестацию в соответствии с нормативными документами ОАО «РЖД», определяющими перечень профессий и должностей работников, для которых устанавливается необходимый объем знаний (Положение о проведении аттестации работников, производственная деятельность которых связана с движением поездов и маневровой работой на железнодорожных путях общего пользования ОАО «РЖД», утвержденное распоряжением ОАО «РЖД» от 17 января 2015 года N 66р, Стандарт ОАО «РЖД» «Система управления охраной труда в ОАО «РЖД». Организация обучения» 1.15.011-2010, утвержденный распоряжением ОАО «РЖД» от 14 декабря 2010 года N 2576р).

23. Срок адаптации в должности устанавливается непосредственным руководителем подразделения в зависимости от специфики деятельности: от 1 до 6 месяцев или от 2 до 14 рабочих смен в соответствии с пунктом 5.3.4 Стандарта ОАО «РЖД» 1.15.011-2010 и пунктом 1.4.11 Правил технической эксплуатации электроустановок потребителей, утвержденных приказом Минэнерго России от 13 января 2003 года N 6.

24. Работники ОАО «РЖД» проходят адаптацию в должности в порядке согласно приложению N 3.

25. Адаптация в должности проходит под контролем наставника и непосредственного руководителя на основании плана прохождения адаптации в должности, составленного по форме согласно приложению N 4.

26. Наставник выбирается из числа наиболее опытных и квалифицированных работников и назначается приказом руководителя подразделения. Отбор работников ОАО «РЖД» для осуществления наставничества проводится в порядке согласно приложению N 5.

27. Для поощрения наставников могут применяться материальные и нематериальные меры мотивации.Материальная мотивация наставников осуществляется в соответствии с пунктом 7.7 Положения о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО «РЖД», утвержденного правлением ОАО «РЖД» (протокол от 18-19 декабря 2006 года N 40).

В дополнение к предусмотренным указанным Положением выплатам руководителем подразделения может быть принято решение о выплате наставникам единовременного денежного вознаграждения, если в течение года после окончания адаптации в должности работник не допустил ни одного нарушения трудовой и технологической дисциплины, техники безопасности труда и пожарной безопасности. Выплаты стимулирующего характера производятся в пределах средств, предусмотренных в бюджете затрат подразделения.

28. Департамент управления персоналом осуществляет методологическое и методическое руководство процессом адаптации в ОАО «РЖД».

1) организуют процесс адаптации в подразделениях и осуществляют контроль за его проведением;

Должность

2) анализируют процесс прохождения адаптации и разрабатывают меры по его совершенствованию;

3) разрабатывают систему нематериальной мотивации наставников.

1) осуществляет контроль и общую координацию процесса адаптации в подразделении;

2) утверждает реестр резерва наставников в подразделении, составленный по форме согласно приложению N 6;

3) принимает решение о мотивации наставников;

Положение об адаптации персонала

4) участвует в совместных информационно-консультационных встречах с наставниками и работниками.

Как утвердить Положение об адаптации персонала

Положение, как и все локальные нормативные акты, можно утвердить отдельным приказом, либо поставить гриф «Утверждаю» прямо на самом бланке Положения вместе с подписью уполномоченного должностного лица, датой и печатью организации. В Положении могут содержаться также согласования других специалистов, например, начальников отделов, начальника отдела кадров, главного бухгалтера и т.д.

Ответственность за отсутствие Положения об адаптации персонала

Понятие «адаптация персонала» довольно таки новое в нашем обиходе. В законодательстве нет такого понятия как «адаптация персонала», есть близкие по смыслу термины, «профессиональная подготовка», «испытательный срок» и т.д. Положение об адаптации персонала не является обязательным документом и поэтому ответственности за его отсутствие в организации законодательством не предусмотрено.

Данный документ можно отнести к локальным нормативным актам. В соответствии со статьей 8 и 22 Трудового Кодекса РФ работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Поэтому фирма имеет право разработать, использовать и хранить такой документ.

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Ats-Consalt.ru